AB Ücret Şeffaflığı Direktifi: 2026’da İşverenler ve Çalışanlar İçin Anlamı

Avrupa Birliği, ücret şeffaflığını artırmak ve cinsiyetler arası ücret farkını ortadan kaldırmak amacıyla yeni bir dizi kural getiriyor. 6 Haziran 2023 tarihinde kabul edilen Ücret Şeffaflığı Direktifi (AB Direktifi 2023/970), şirketlerin ücret yapılarına, işe alım uygulamalarına ve iç raporlamaya yaklaşımlarını kökten değiştirecek yükümlülükler getiriyor.

Üye devletler, bu direktifi 7 Haziran 2026 tarihine kadar ulusal mevzuata aktarmalıdır. Yürürlüğe girdiğinde, özellikle 100 veya daha fazla çalışanı olan işverenlerin önemli değişiklikler yapması gerekecektir.

Temel Hedefler

Yönergenin amaçları şunlardır:

• Haksız ücret farklılıklarını azaltmak.
• Eşit iş için eşit ücret hakkını güçlendirmek.
• İşçilerin ücret bilgilerine erişimini iyileştirmek.
• İşverenlerin hesap verebilirliğini artırmak.

Çalışanların maaşlarını karşılaştırmaları ve adil muamele talep etmeleri için araçlar sağlarken, şirketleri yapısal eşitsizlikleri tespit etmeye ve gidermeye teşvik eder.

İşverenlerin Açıklaması Gerekenler

1. İş Arayanlar için Maaş Bilgileri

• İşverenler, iş başvurusunda bulunanlara bir pozisyon için başlangıç maaşı veya maaş aralığı hakkında bilgi vermelidir.

• Bu bilgiler objektif ve cinsiyet ayrımı gözetmeyen kriterlere dayalı olmalıdır.

• Bazı ülkelerde bu bilgi iş ilanlarında doğrudan belirtilmesi gerekebilir.

2. İç Şeffaflık

• İşverenler, ücret belirleme kriterleri, maaş seviyeleri ve maaş artış yolları hakkında bilgilere kolay erişim sağlamalıdır.

• Tüm kriterler objektif ve cinsiyet ayrımı gözetmeyen nitelikte olmalıdır.

3. Ücret Verilerini Talep Etme Hakkı

• Çalışanlar aşağıdaki konularda yazılı bilgi alma hakkına sahip olacaktır:

– Kendi bireysel ücret düzeyleri.

– Aynı veya eşdeğer işi yapan çalışanların cinsiyete göre ortalama ücret düzeyleri.

Çalışanlar, belirli iş arkadaşlarına ait verilere erişemeyecek, yalnızca gruplandırılmış ortalama rakamlara erişebileceklerdir.

4. İş Arkadaşları Arasında Ücret Açıklaması

• İşverenler, çalışanların eşit ücret hakkını kullanmak amacıyla maaş verilerini gönüllü olarak paylaşmalarını kısıtlayamaz.

• Bunu engelleyen gizlilik maddeleri artık geçerli olmayacaktır.

Şirket Büyüklüğüne Göre Raporlama Yükümlülükleri

Raporların zorunlu içeriği şunları içerir:

• Cinsiyetler arası ücret farkı (ortalama ve medyan)
• Bonuslar ve değişken ücretlerdeki fark
• Bonus alan kadın ve erkeklerin oranı
• Cinsiyete göre çeyrek dilimlere göre ücret dağılımı
• İş kategorisine göre cinsiyetler arası ücret farkı

Herhangi bir ücret kategorisinde ortalama cinsiyetler arası ücret farkı %5’i aşarsa ve 6 ay içinde objektif olarak gerekçelendirilmez veya düzeltilmezse, işveren çalışan temsilcileriyle ortak bir ücret değerlendirmesi yapmalıdır.

Uygulama ve Cezalar

Her üye devlet, uyumsuzluk durumları için etkili, orantılı ve caydırıcı cezalar kabul etmelidir. Bunlar şunları içerebilir:

• İdari para cezaları
• Etkilenen çalışanlara tazminat
• İhlallerin yayınlanması

Çalışanlara ayrıca aşağıdakiler dahil olmak üzere hukuk yollarına erişim hakkı verilmelidir:

• Yasal işlemler
• Eşitlik kurumlarından destek
• Anlaşmazlık durumunda ispat yükümlülüğünün işverene devredilmesi

Teknik ve idari destek

Yönerge, hükümetlerin uyumu desteklemek için teknik altyapı sağlamasını gerektirmektedir. Bu, aşağıdakileri içerebilir:

• Şablonlar ve kılavuzlar
• Ücret değerlendirme araçları
• Ücret farklarını izlemek için mevcut idari verilerin (örneğin vergi veya sosyal güvenlik kayıtları) kullanılması

Slovenya’da, mevcut REK formları veya benzer bordro bildirimlerinin raporlama için temel oluşturması beklenmektedir.

Slovenya’daki Mevcut Yasal Durum

Slovenya yasaları şu anda cinsiyete dayalı ayrımcılığı, ücret ayrımcılığı da dahil olmak üzere, yasaklamaktadır. Ancak, ücret şeffaflığı için sistematik bir çerçeve bulunmamaktadır.

• İşe alım öncesinde ücret aralıklarını açıklama zorunluluğu yoktur
• 100’den fazla çalışanı olan işverenler için raporlama yükümlülüğü yoktur
• Karşılaştırılabilir pozisyonların ücret düzeylerine erişim hakkı yoktur

Slovenya, direktifi 7 Haziran 2026 tarihine kadar uygulamak zorundadır, aksi takdirde doğrudan uygulama sadece devletle ilgili davalarda geçerli olacaktır.

İşletmeler için Stratejik Etkiler

AB’de faaliyet gösteren şirketler aşağıdakileri yaparak hazırlık yapmalıdır:

• Maaş yapılarını gözden geçirme ve güncelleme
• Terfi ve zamlar için açık ve tarafsız kriterler belirlemek
• İnsan kaynakları ve hukuk ekiplerini yeni kurallar konusunda eğitmek
• Ücret verilerini toplamak ve raporlamak için iç sistemler kurmak

Çok uluslu şirketler, ulusal farklılıklara bakılmaksızın tüm AB lokasyonlarında tutarlı politikalar uygulamayı tercih edebilir.

Slovenya

Slovenya, halihazırda dünyanın en eşitlikçi ülkelerinden biridir. 2024 yılında cinsiyetler arası ücret farkı %5 idi, yani kadınlar erkeklerin brüt saat ücretinin ortalama %95’ini kazanıyordu. Eurostat’a göre, Slovenya’nın GINI katsayısı 2023 yılında 23,6 ile AB’nin en düşük seviyelerinden birindeydi, bu da gelir eşitliğinin yüksek olduğunu gösteriyor.

Ücret Şeffaflığı Direktifi, bilgi asimetrilerini azaltarak ve çalışanlara eşit iş için eşit ücret talep etmeleri için daha güçlü araçlar sağlayarak kalan eşitsizlikleri gidermeyi amaçlamaktadır.

İşverenler için bu, daha fazla şeffaflık ve sorumluluk anlamına gelmektedir. Ayrıca, özellikle orta ve büyük ölçekli şirketler için yeni uyum yükleri getirmektedir.

SIBIZ Size Nasıl Destek Olur?

SIBIZ olarak, kurumsal müşterilerimize, işletmelere, iş profesyonellerine ve dijital göçebelere Slovenya ve AB genelinde istihdam düzenlemeleri ile ilgili gereklilikleri yerine getirmelerinde destek oluyoruz.

Şirketiniz AB’de istihdam sağlıyor veya faaliyet gösteriyorsa, Ücret Şeffaflığı Direktifi ve diğer yeni yükümlülükleri yerine getirmenize yardımcı olabiliriz. Daha fazla bilgi için bugün bize ulaşın.

Bize ulaşın: www.sibiz.eu